中国发展网讯 记者杨虹报道 日前，中国国有企业改革论坛（第2期）在线举行，本期论坛聚焦“国有企业劳动力市场化的特点、问题与对策建议”。中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授宋扬发布题为“国有企业就业状况研究报告”的报告。报告通过理论和实证的分析，对国有企业就业的现状和问题做了较为细致的描述和讨论，分析当前国企就业面临的关键问题，并提出政策建议。尽管国有企业在劳动力市场化改革方面已取得了较大的成效，但仍然在劳动力资源配置效率、内部劳动力市场规则以及企业家才能的挖掘等方面存在改进空间。
报告指出，要素市场化的总体目标是构建统一、开放、竞争、有序的要素市场体系。就劳动力市场而言，市场化改革的目标是构建自由流动、同工同酬、绩效导向、差距合理、供求平衡的劳动力市场体系。与这一目标相比，我国国企就业的劳动力市场化的进程中仍存在一定差距，新时代凸显出一些关键问题，概括如下几点。
一是经济欠发达地区的劳动力配置效率仍有待提高。尽管国企工资制度的市场化程度在中高收入阶层有所改进，但劳动力市场的所有制分割仍显著存在于中低收入群体和部分经济欠发达地区。比如，在东北地区，整体而言国有企业工资相对于非国有企业高15.6%，在各收入水平组上也基本都显著为正；而在东部和中部经济发达地区则并不显著。这可能与东北地区近年来经济发展缓慢、民营企业经营困难有关。
二是较高收入群体在国企中存在反向溢价现象，造成一定的人才流失。由于无法在国企获得与自身禀赋相匹配的工资回报，高收入阶层的劳动者可能会选择离职，这在一定程度上造成了国有企业的人才流失。另外，国有企业的薪酬往往与员工的职级相挂钩，当前过于狭窄的晋升渠道导致员工晋升困难，难以获得更高的薪酬，从而选择离职。通过案例分析显示，职级位于三级的员工离职率最高，这一级别员工进入下一级别（中层级别，副处级）的难度较大，可能长期滞留于这一级别缺乏职业成长，因而这一部分员工的最普遍离职原因是职业发展空间不足，其次是薪酬吸引力不足。晋升难度大，外加晋升之后的薪酬水平并不高，两个因素叠加之后则更难以对职业发展瓶颈期的员工形成有效激励，从而可能导致人才流失。
三是内、外部市场之间劳动力流动不畅通，造成效率和公平上的双重损失。当前大多数国有企业具备内部劳动力市场的典型特征：员工从职业生涯早期进入企业，在企业内部经历比较漫长的职业生涯，离职率很低；晋升逐级变难，存在晋升天花板。但与国外企业的内部劳动力市场不同，我国国企尚未充分发挥内部劳动力市场在提升资源配置效率方面的积极作用，其原因主要有两点。
第一，“入口”特征过于明显。国有企业的绝大部分新员工都是通过校园招聘从应届毕业生中选拔，不少国企甚至只实行校园招聘，不进行社会招聘，这使得劳动者想进入国企工作只有大学毕业时的唯一机会，降低了劳动力在不同部门间的动态流动，既不利于国企吸纳高效率、高素质劳动力，也不利于社会公平。
第二，“出口”相对狭窄。国企内部对员工的考核和淘汰机制尚不健全，离职率很低，造成了有“入口”无“出口”的现象，不能根据企业需要向外部劳动力市场转移过剩员工，只能以损失效率为代价来保持内部劳动力市场的平衡。国企工作没有外部劳动力市场的竞争压力，工作稳定性强、失业可能性小，难以对内部员工形成有效的激励机制，没有相关激励机制作保证，年功工资和内部晋升则同样达不到人力资本积累的目的，对企业造成效率损失。
四是企业家才能没有得到充分挖掘和利用。我国经济发展已进入新常态，正处在增长动能的转换期，非常需要企业家的创新才能为中国经济注入新的活力和增长。在民营企业和国有企业中，企业家才能还都有待继续挖掘和利用。在民营企业，企业家需要更明确更可靠的产权保护、相对优惠的税收政策、相对少且合理的政府干预等等。
重视并挖掘企业家才能在国企中的贡献同样重要。2015年，我国实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对国企特别是央企负责人的薪酬进行了严格的限定，实行总额控制、延期支付、绩效激励等多种方式。该制度在一定程度上缩小了央企负责人与员工间的收入差距。但是，央企负责人薪酬制度改革后部分企业管理者的薪酬被限制得过紧，有的甚至采用了一刀切的办法，激励机制没有充分建立，与市场的联系不够紧密。
案例分析显示，高收入阶层的国企员工工资水平低于市场水平，导致部分员工从国企跳槽至非国企以追求更高的薪酬，这可能与央企负责人的限薪有较大的关系。央企负责人限薪后企业内其他层级的员工工资也可能有不同程度的下降，也可能会导致薪酬的倒挂，造成激励机制的扭曲，长期来看有碍企业家才能的发挥，也可能导致人才流失。
报告对提高国企劳动力和人才资源配置效率提出如下建议：
一是逐步打破经济欠发达地区所有制带来的劳动力市场分割。当前，东北地区、西部地区等经济欠发达地区仍存在较为明显的国企相对于民营企业工资溢价的情况。一方面，这些地区的垄断性国企较多，比如石油、烟草、电力等传统垄断行业。研究显示，垄断行业的国企给员工提供更高的工资水平。这就要求逐渐打破垄断行业带来的高工资现象，减少权力寻租等给劳动力市场带来的不公平。另一方面，应该继续加大力度鼓励欠发达地区民营经济发展，增加劳动力在非国有部门就业的机会，提高劳动力在不同所有制部门配置的效率。
二是进一步畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道，拓宽“入口”，打开“出口”，形成国企内部和外部劳动力市场的互补效应。与国外内部劳动力市场的特征不同，我国国企员工的“入口”特征过于明显，大部分员工从应届毕业大学生的身份进入企业，从最低级别做起，从其他职级进入国企的比例很低。此外，对国企员工的考核机制尚不健全，造成了有“入口”无“出口”的现象，长期雇佣变成了“铁饭碗”。因此，一方面国企应完善聘期合同制，严格执行绩效考核，要推动第三方机构参与绩效考核，对于绩效差的员工或管理者采用换岗或辞退等市场化的用工方式，真正做到“能进能退、能上能下”。另一方面，对于职位空缺，要面向社会公开招聘，拓宽“入口”，打破国企与民企在劳动力市场上的壁垒。
三是针对金融行业等高收入水平的国企，要进一步提高内部劳动力市场运行效率，避免人才流失。国有企业应进一步为高素质、高技能人才提供市场化的薪酬，对其人力资本提供合理的回报。而在引入更严格的绩效考核之后，竞争机制和淘汰机制可能会使国企工作面临一定的不稳定性，此时则更需要企业为员工提供一笔更高的薪酬，作为对工作稳定性降低的补偿。应当合理设置不同职位之间的薪酬差距，以对员工产生有效的激励，更好发挥内部劳动力市场的作用。
另一方面，国企内部劳动力市场应拓宽员工的晋升渠道，避免由于单一渠道晋升困难而造成的人才流失。除国企内部的级别之外，应充分参考员工的工作年限、绩效指标，探索建立符合企业特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，逐步弱化单一的级别和行政化管理模式。
四是合理设置央企负责人的薪酬水平，充分挖掘企业家才能。对于商业类国企负责人的管理制度，应采用公开选聘与市场化薪酬管理办法，即在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，完善公司法人治理结构，尽量减少或取消政府行政任命，充分发挥董事会及其薪酬委员会的独立作用，尽快实现国企高层管理人员的市场化用人机制。参考市场化的薪酬标准，合理设置央企高管薪酬，采用延期支付、绩效奖励等多种薪酬管理制度约束、激励国企负责人主动创新，挖掘企业家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激励扭曲，遵循分类改革与精准监管的思路，提高国企整体绩效。
专家认为，作为要素市场的重要组成部分，劳动力市场的配置效率不仅在微观上影响着劳动者的个体福利及工作激励，在宏观上还深刻影响着我国收入分配的格局。近年来，经过不断改革，我国劳动力要素市场化配置程度总体上不断提高，随着市场化改革的加剧，国企就业的就业结构发生了深刻变化。本报告旨在探索国有企业就业的新特点，剖析国有企业劳动力市场的运行机制，阐明国企就业领域存在的突出问题，最终提出相应的政策建议，以进一步提高国有企业劳动力和人才配置效率，推动劳动力要素市场化进程，为中国经济提供更多的改革红利。
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