在劳动争议仲裁处理实践中，用人单位因未与劳动者订立劳动合同产生的争议仍大量存在，这显示劳动合同订立问题仍然突出。对此，劳动关系双方都应引起重视，正确认识未依法订立劳动合同的后果，掌握规范的订立程序。
制度缺陷导致合同争议频发
从实践来看，除了在认识上对劳动合同存在误解导致部分劳动关系双方不愿签订劳动合同之外，一些用人单位的劳动合同管理制度、程序混乱，也是带来劳动合同争议频发的重要因素。
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有的用人单位将劳动合同发给劳动者带回家签字，没有仔细核对劳动合同中劳动者的基本信息，导致劳动合同签订者的身份真实性存在争议，在仲裁或诉讼中被认定为未签订劳动合同。有的用人单位疏于对劳动合同期限进行管理，一些劳动合同到期后，没有及时续签，造成没有签订劳动合同的空档期。有的用人单位虽然签订了劳动合同，但没有安排专人进行管理或者管理混乱，也没有制作面向劳动者的合同签收表，劳动合同遗失后，没有其他可证明双方已签订劳动合同的文件，发生争议后，没有办法拿出相关证据。
未依法订立劳动合同风险大
根据法律规定，未订立劳动合同，双方形成“事实劳动关系”，用人单位面临巨大法律风险。其中包括：
要支付未订立劳动合同的二倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十二条规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用工满一月后因劳动者而终止劳动关系要支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用工一个月以上不满一年的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
形成无固定期限劳动合同关系。
依据《劳动合同法》第十四条、《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
因未办理社会保险而面临行政处罚。用人单位未签订劳动合同，自然也不会办理社会保险。依据《社会保险法》第八十四条规定，这种情况下用人单位将被处以应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款。
除此之外，关于服务期、保密义务、竞业限制等方面的劳动合同条款是保障用人单位权利的重要依据，都需要书面形式来确定。如果没有劳动合同，上述权利也无法得到保障。
劳动合同订立要规范
避免未依法订立劳动合同的风险，离不开用人单位和劳动者的共同努力。尤其是用人单位，必须从源头上规范劳动合同订立行为。
第一，自用工之日起一个月内签订劳动合同，或者先签订劳动合同再让上岗。对自用工之日起一个月内不同意签订劳动合同的劳动者，用人单位应按照《劳动合同法实施条例》第五条的规定，以书面通知方式催促劳动者；劳动者仍不订立劳动合同的，用人单位应及时终止劳动关系。
第二，制作劳动合同签收表。在签收表上要注明劳动合同双方名称、合同期限等情况，让劳动者领取已依法订立的劳动合同时当场签字确认，同时把签收表与劳动合同分开存放，妥善保管。必要时，可办理公证或到当地人社部门备案。
第三，在签订劳动合同时让劳动
者当场亲自签名。最好不要同意劳动者以盖章的方式签订合同，个人印章往往没有备案，具有不确定性。
第四，及时做好劳动合同的续签工作。建立全体员工劳动合同花名册，通过信息化系统及时提醒人事部门办理合同到期时的续签工作。
第五，在劳动合同签订中避免使用“劳动合同到期自动顺延”条款，以免发生争议。用人单位可以在劳动合同后附“续签劳动合同表”，注明劳动合同到期时双方如愿意按照原合同条件续签合同，需在表中签名、盖章，注明续签劳动合同的期限、起止日期；符合续订无固定期限劳动合同情形而劳动者选择签订固定期限劳动合同的，让劳动者注明本人意愿。
第六，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用这一形式，必须符合相关法律规定，选择合法的订立平台。
（作者单位：陕西省宝鸡市劳动人事争议仲裁院）
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