拒绝归还工作微信号员工是否严重违纪
【资料图】
案例：
A公司是一家从事印刷专用设备制造的公司。2017年8月15日，A公司通过其员工袁某的手机号注册了微信账号“ZOOYEE-003”，并先后提供给员工许某、张某使用。2017年9月18日，桃桃（化名）入职A公司，担任销售部营业员。从2017年11月22日开始，该微信账号由桃桃使用并进行实名认证，昵称修改为“A公司UV卷材设备制造商--桃桃”，用于收取业务款项。2021年5月，桃桃私自更改微信账号与微信昵称。A公司发现后，要求其停止使用这一微信账号、解除该微信账号的实名认证，并配合公司将微信账号重新绑定于指定的手机号码。桃桃拒绝后，A公司以桃桃拒绝接受公司管理、严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同，并提起诉讼，要求判决桃桃返还工作手机电话卡及微信账号。
最终，法院判决支持了A公司的请求。
来源：《广州日报》5月15日
评析：
微信的本质是用户通过第三方平台即腾讯公司提供的服务平台与他人进行沟通、交流。根据腾讯公司《腾讯微信软件许可及服务协议》的规定，微信账号的所有权归腾讯公司所有，用户完成申请注册手续后，仅获得微信账号的使用权，且该使用权仅属于初始申请注册人。因此，认定微信号的使用权归属的关键在于准确认定初始申请注册人。
本案中，从相关微信账号的实名认证变更主体身份看，该账号是由A公司安排员工注册所得，并存在多次交付该微信账号给公司员工使用的情形。桃桃亦是在入职后从公司处获得的该微信账号，且用于工作。因此，该微信账号属于网络虚拟财产，A公司对此享有占有、使用等财产性权益。A公司使用该工作微信账号已逾5年，积累了一定的客户资源，这些客户资源属于该微信账号的虚拟财产。因此，桃桃未经公司允许修改微信账号及昵称并拒绝归还账号的做法，侵害了A公司的虚拟财产权益，应予纠正。
实践中，要避免工作微信号成为员工获取私利、损害公司利益的工具，用人单位在要求员工注册、使用微信工作号时应注意以下几点：一是最好给员工配备专门的工作手机及手机卡；二是要求员工用公司配备的手机、手机卡申请注册微信账号；三是签订协议，明确给员工配备的手机、手机卡为公司财产，清晰阐述配备相关设备的原因及用途，并约定用该手机卡注册的微信账号的使用权归属于公司。
员工股权激励纠纷是否属于劳动争议
案例：
2013年9月，A公司向鲁某发送入职通知书，载明聘用鲁某为副总裁，年薪为60万元，鲁某入职后享受集团针对核心高管设计的长期持股计划，持有1.2％的公司股权。鲁某于2016年9月离职，后鲁某多次向A公司要求支付股份行权价款500余万元，但均遭到拒绝。鲁某遂以合同纠纷案由诉至人民法院。
法院审理认为，本案为劳动争议，应经过劳动争议仲裁前置程序，故依法裁定驳回鲁某的起诉。
来源：《人民法院报》5月6日
评析：
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。近年来，随着股权激励的兴起及广泛适用，与股权激励有关的纠纷逐渐增多。此类案件具有辐射影响广、诉讼标的金额高、法律适用多交叉、焦点问题集中复杂等特点。涉股权激励劳动争议案件涉及企业长远发展的动力、潜力以及劳动者尤其是高端人才的切身利益。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于劳动争议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励能够使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而将工作成果与自己的利益直接挂钩，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。本案中，A公司在入职通知书中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此双方因股权发生的争议属于劳动争议。
劳动者未完成超负荷工作任务能否被解聘
案例：
2008年8月，袁某入职某公司，担任信息技术部经理。2021年7月，公司以袁某不能胜任工作为由，免去袁某作为团队领导的职务，调整为“个人贡献者”即普通员工。2021年9月12日，公司通过邮件向袁某布置20多项任务，要求其在7日内完成，后又通过邮件催促他。袁某向公司提出这些任务均需团队协作完成，个人不可能独立完成。但公司仍以袁某没有按时完成工作任务，属于拒不服从公司安排、严重违反规章制度为由，解除劳动合同。袁某认为公司是借安排个人不能独立完成的任务来违法解除劳动合同。经仲裁后，他向法院提起诉讼，请求判决恢复双方之间的劳动关系并补发2020年的绩效奖。
在法院处理中，公司未就向袁某安排的工作任务的数量及任务性质举证。法院判定双方继续履行劳动合同。
来源：《工人日报》5月11日
评析：
本案争议焦点在于，员工未完成公司安排的工作任务有无正当理由？是否属于拒不服从工作安排、严重违反规章制度？这要从以下两个方面来分析：
首先，用人单位分配的工作任务是否合理？公司分配给袁某20多个任务，并且要求在7日内完成，但双方就任务是否可以在短期内由个人独立完成发生分歧。公司并未就任务量及任务性质举证，也就是没有证据证明这些任务是个人能独立完成的，因此不能仅凭袁某个人无法按时完成工作任务就认定其拒不服从工作安排。
其次，劳动者自身能否胜任工作？袁某在岗位调整前为团队领导，调整后为“个人贡献者”，其适应岗位调整需要过程。在公司没有举证相关工作任务属于个人能独立完成的前提下，应认定其将原本分配给团队的任务分配给袁某个人。这种情况下袁某提出自己无法完成是正常的，不能认为袁某不胜任工作。
本案表明，用人单位以不服从工作安排为由解除劳动者的劳动合同存在一定边界。用人单位在工作安排、内部考核、岗位调整等事务上应该做到合理规范，并且，应在协商沟通的基础上，审慎行使工作指示权，营造和谐共赢的劳动关系。
因拒签空白劳动合同被解聘劳动者可索赔
案例：
2021年9月25日，戚某进入某纺织有限公司上班，岗位为水洗工，双方约定月工资为5500元，但当时双方未签劳动合同。2022年1月10日，公司要求戚某在一份空白劳动合同上签字，戚某拒绝，要求公司提供条款完备的劳动合同。沟通未果后，公司于同年2月17日拒绝戚某继续上班。戚某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、未签订书面劳动合同的第二倍工资等。仲裁委支持了戚某的主张，公司不服，诉至法院，被驳回。
来源：《浙江工人日报》5月16日
评析：
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合法、公平就是订立合同的内容要符合法律要求、公平合理，双方权利义务大体上是平衡的，任何一方不得乘人之危或者利用强势地位设置不合理的合同内容。平等自愿就是合同双方法律地位平等，任何一方都不能将自己的意志强加于对方。协商一致就是合同的内容应为经过合同双方协商取得的一致意见。据此，本案中，纺织公司要求劳动者签订空白劳动合同显然违反了合法、公平、平等自愿、协商一致的基本原则。
此外，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动保护等双方权利义务的协议，是劳动者维护劳动权益的有力凭证。用人单位要求劳动者签订空白劳动合同，是典型的利用其优势地位剥夺劳动者对合同履行内容的话语权，无异于要求劳动者放弃对合同履行期限、工作岗位、工作地点等合同主要内容提出异议的权利，明显不合理。因此，本案中戚某拒绝签订空白劳动合同，是维护其自身合法权利的表现，他的拒绝行为不能免除用人单位签订合法劳动合同的法律责任。纺织公司因此不让戚某上班，应认定为违法解除劳动关系。
（作者单位：北京航空航天大学法学院）
关键词：
营业执照公示信息