导读
劳动者应聘时有义务向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况,否则有以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的嫌疑。但是,劳动者的婚姻状况既不是用人单位作出录用决定的法定依据,也不是职工必须告知用人单位的事项。劳动者没有如实填写婚姻状况,不属于欺诈。
(相关资料图)
基本案情
魏某于2021年3月8日进入某文化传播公司工作,双方签订了期限为3年的劳动合同,约定魏某从事运营经理一职。魏某在入职时填写员工人事档案登记表时,在“婚姻状况”一栏填写为“是”,“紧急联络人”一栏填写“贺某”,“与本人关系”一栏填写为“夫妻”。该登记表“本人申明”处载明:“以上所填写资料全部属实,如有不实或重大隐瞒,本人无条件接受公司处罚甚至辞退,并不要求任何补助。”
2021年9月24日,魏某向公司提出休婚假申请,告知公司自己与贺某于2021年5月1日正式登记结婚,公司对其休假申请并未批准,并于当日出具解除劳动合同通知,以魏某不服从公司安排、提出的休假申请与公司工作安排存在冲突以及存在不诚信、隐瞒个人信息行为,已构成欺诈为由,与魏某解除劳动合同。魏某认为系公司违法解除劳动合同,遂提起仲裁申请,要求恢复劳动关系。
文化传播公司认为,魏某入职时填写的员工人事档案登记表上婚姻状况为已婚状态,而魏某提出的请假事由竟然为“婚假”,显然与实际情况不符,因此属于未如实告知婚姻状况,存在重大隐瞒,其行为违背了在员工人事档案登记表上所作出的承诺,公司有权解除劳动合同。魏某则认为,其本人是否结婚与工作无关,属于个人隐私,不是需要告知公司的必要信息;而且自己在入职时只是尚未与妻子领取结婚证,但双方早已在老家办过酒席,按照传统习俗双方已是夫妻关系,故在填写入职资料时自然就填写了已婚状态并将妻子信息一并填写在表格上,这并不属于隐瞒实情,更没有欺诈公司。
仲裁结果
仲裁委支持了魏某的请求。
焦点分析
本案争议焦点在于公司与魏某解除劳动合同是否合法有据。
其一,用人单位对于员工提出的休假申请虽享有相应的审批权,但婚假是国家赋予劳动者的合法权利,现有法律对于员工申请休婚假的时间并无明确规定,只要员工办理过相应的请假手续并提交相关凭证,用人单位原则上应当予以批准。本案中,公司对于魏某提出休婚假的申请并未批准,于当日便与魏某解除劳动合同。因此,魏某尚不存在休假的事实,不可能影响公司正常开展工作,更不存在公司所主张的魏某不服从公司工作安排的情形,故仲裁委对该项解除理由不予采纳。
其二,让员工填写应聘登记表或者人事档案登记表等,只是用人单位在员工正式入职之前采集相关信息的方式,此举旨在方便用人单位通过员工提供的个人资料来了解其基本情况,以及发生紧急情况时能联系上家属。而学历、工作经历、工作技能、职业资格等与应聘岗位履职能力直接相关的各种情况,才是用人单位决定是否录用员工的重要判断依据,员工对此负有如实说明义务。同时,用人单位对员工信息的采集亦应当在法律许可及合理范围之内,若与工作无直接关联且涉及个人隐私等事项,员工有权不予说明,用人单位也不能就此认定员工存在欺诈、不诚信行为。魏某入职时填写的婚姻状况确与其法律意义上的婚姻状况不相符,该情节存在瑕疵,但魏某所从事的运营经理岗位的工作性质与其婚姻状况并无关联性,与劳动合同的履行亦无直接关联,也并非公司考量是否录用魏某的决定因素,而且也没有证据显示其有有意隐瞒单位的动机和必要。人事档案登记表上虽通过格式条款明确要求员工承诺所填写资料全部属实,否则公司可以解除劳动合同,但该条款只是一种约定俗成的理解和格式化的约定,在劳动关系中并不适用约定解除,必须根据劳动者所隐瞒或虚构的具体信息和虚构程度来判断是否构成足以被解除劳动合同的事由。综上所述,魏某未如实说明婚姻状况,对双方劳动关系的建立并不造成任何影响,该公司以此解除劳动关系亦不合理。
综上所述,公司与魏某解除劳动合同并无事实依据,构成违法解除。
延伸思考
《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。那什么是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况呢?简单来说,就是与履行劳动合同相关的能力和条件,例如学历、技能、身体状况等。因此,当劳动者就这些信息进行隐瞒或有误时,才属于因欺诈构成劳动关系解除的事由。用人单位应当谨慎行使解除劳动合同权。劳动者违反诚信原则,如提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈的,用人单位可以解除劳动合同。这既是劳动者诚信履约的基本要求,也保障了用人单位的知情权。但即使用人单位以劳动者简历造假而行使解除权时亦当有限度,其范围应当严格限定在法律规定的与劳动合同相关的事项内,切不可无限扩大知情权的范围,否则会导致用人单位滥用权利、劳动者的个人隐私受侵害的后果。
(作者单位:上海市浦东新区劳动人事争议仲裁院)
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