提成比例以何为准

导读

劳动者收到的录用通知书上的提成比例与入职后实际执行的提成比例不同，且执行6年来劳动者并未提出异议，表明双方已就提成比例达成新的一致。后来劳动者再以录用通知书中的约定主张提成差额，不能得到支持。

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案情简介

陈某于2016年3月28日入职一家贸易公司，岗位为外贸销售专员。双方劳动合同约定的劳动报酬为底薪加提成。在陈某入职前，她曾收到公司的一份录用通知书，载明转正后月薪为“5000元底薪＋上月销售提成（月销售额×1.5％）”。

2017年，公司通过电子邮件形式下发一份销售考核计划，其中规定，外贸销售岗位员工自行开发客户完成销售指标后提成比例为1.5％。

2022年7月，陈某因认为其在职期间公司未按录用通知书约定及销售考核计划规定支付1.5％的提成而申请仲裁，要求贸易公司支付提成差额160万余元。

庭审中，贸易公司认为，陈某收到的录用通知书只是入职前的要约，后已失效；销售考核计划中1.5％的提成比例针对的是自行开发客户的销售项目，计划中还列举了其他计提方式，例如销售库存积压产品按2％计发提成，完成总经理要求跟单的大客户销售项目按0.2％计发提成等。贸易公司还提出，提成的内部申请流程是先由销售岗位员工根据相应情形自行制作提成明细表交给财务部门，公司审核后支付，陈某在职6年来先后按销售考核计划中的4种不同比例申请过提成且从未提出过异议；公司曾与她续签过劳动合同，当时双方也明确在第一份劳动合同履行期间的福利待遇、奖金及加班补贴均已结清。根据上述理由，可以认定陈某是知晓不同提成的计算方式并且认可公司支付给她的提成金额的；2022年7月，陈某突然要求所有订单都根据1.5％的比例发放提成，并不符合规定，因此公司未同意。

争议焦点

陈某的销售提成比例应以录用通知书还是实际履行为准？

裁决结果

仲裁庭对陈某主张以1.5％的比例支付提成差额的请求，不予支持。

分析点评

提成是一种常见的激励员工工作积极性和主动性的薪酬分配方式，其比例一般由劳动者和企业协商确定。而在劳动合同履行过程中，企业和职工是有可能根据经营风险、工作难度、成本效益等的变化对提成比例进行合理调整的。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

本案中，陈某提供的录用通知书虽然规定了1.5％的提成比例，但贸易公司的销售考核计划对此作出了更加明确具体的规定，在执行的6年中，陈某先后按4种不同比例申请过提成，且未提供对提成比例曾有异议的相关证据；双方续签劳动合同时，也以签字方式明确之前的福利待遇、奖金及加班补贴均已结清。这些表明，双方已经协商一致达成了新的提成约定，录用通知书中的提成约定不再有效，陈某以录用通知书中的比例主张提成差额，不能得到支持。

（作者单位：上海市闵行区劳动人事争议仲裁院）