疫情防控期间出行未报备　是否构成重大过失_环球看热讯

案例简介

(相关资料图)

卢某系某劳务派遣公司（A公司）派遣到B公司的员工。卢某于2021年10月向B公司申请事假获批，后卢某出门旅行会友。因其途经地发生疫情，被临时判定为高风险区，卢某在乘机返程落地后被隔离进行医学观察。B公司认为卢某违反防疫规定，将该情况反馈至A公司，要求对卢某进行处理。A公司遂以卢某未报备就出行、存在重大行为过失，违反了员工守则为由，解除了与卢某的劳动关系。卢某遂申请仲裁，主张A公司支付经济补偿及赔偿金。

仲裁审理查明，A公司在规章制度中仅规定了劳动者存在重大行为过失时可以解除劳动合同，未将疫情防控期间出行未报备列为重大行为过失。

处理结果

仲裁委裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。A公司不服提起诉讼，一审法院与二审法院维持了仲裁裁决。

争议焦点

疫情防控期间员工出行未进行报备，是否属于员工守则中规定的重大行为过失？用人单位据此解除劳动关系，是否合法？

案例评析

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，A公司在劳务派遣中作为被派遣劳动者的用人单位解除卢某劳动合同，适用的正是上述法条。但是，由于缺少制度依据和事实依据，A公司的解除行为违法。

首先，用人单位在疫情防控期间出台疫情防控政策的本意是好的，但该疫情防控规定应按照《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序成为规章制度条文后实施，且不能违反法律法规的强制性规定。A公司在规章制度中仅规定了劳动者存在重大行为过失时，公司可以解除劳动合同，未通过法定程序将疫情防控期间出行未报备列为重大行为过失。因此，A公司的做法没有制度依据。

其次，从事实依据来看，疫情防控期间，在当地政府并未对卢某采取临时强制性措施的情况下，卢某在假期期间应享有对自己的行程自由决定的权利。卢某途经的地点本为低风险区域，因突然发生疫情才被判定为高风险区域，这不是卢某所能预料的。而且，卢某在飞机落地后即被隔离进行医学观察。这些都表明，他的行为主观上不存在传播病毒的故意，客观上也未造成疫情传播或对用人单位造成不可控的防疫风险。因此，不能认为卢某的行为属于重大过失。

（作者单位：湖北省宜昌市劳动人事争议仲裁院）