编 者 按 权责匹配，是构建和谐劳动关系的重要条件。对用人单位来说，行使用工权意味着要保障劳动者的合法劳动权益；对劳动者来说，实现就业权意味着尊重用人单位的合法管理权。只有双方都认清各自在法律框架内的权责，依法而行，才能实现共赢。本期的四个案例就体现了这一点--
家属放弃治疗后劳动者死亡是否影响工伤认定
【案例】
(相关资料图)
刘某在一家公司从事保安工作。2021年的一天晚上8时30分，刘某在岗位上发病，被送往医院进行抢救。在抢救期间，刘某出现神志不清、昏迷等情况，医疗机构通知刘某家属称，刘某需持续依靠呼吸机辅助呼吸，病情危重，随时有死亡可能，抢救希望渺茫。刘某家属因此放弃治疗。医院出具《居民死亡医学证明（推断）书》，其中记载刘某于当晚9时37分死亡，直接死亡原因是脑干出血。当地人社部门认定其为工伤。
公司不服，提起行政诉讼，要求撤销工伤认定，理由是刘某死亡是因家属放弃治疗，不属于在工作时间和工作岗位突发疾病并在48小时之内死亡应认定为工伤的情形。法院一审二审均维持了工伤认定。
来源：2月10日中工网
【分析】
根据《工伤保险条例》规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的，按照视同工伤进行处理。在实践中，对于工作时间、工作岗位和突发疾病等因素，实践中的认知差异并不大；但对于“在48小时内经抢救无效死亡”这一因素，则存在认识分歧。
本案中就涉及此种情形。家属放弃治疗、发病劳动者在48小时内死亡，是否属于在48小时内经抢救无效死亡？实践中，关于发病劳动者家属放弃治疗行为的性质认定、这种情形下劳动者死亡是否属于经抢救无效死亡，目前基本上形成了比较统一的观点。司法机关倾向于认为，在劳动者多次被医院下病危通知、随时存在死亡风险、基本无治疗痊愈希望的情形下，家属有权结合病人身体状况、病例记载及医生建议对风险进行合理评估，在排除故意杀人、故意伤害等违法及违背伦理道德等因素后，家属作出的放弃治疗决定是符合情理的，无需苛责；至于因放弃治疗死亡是否属于抢救无效死亡，司法机关倾向于认为，医治的结果本身即是医疗水平和设备、医生判断、家属要求共同作用的结果，家属签字要求放弃治疗不属于主动拒绝治疗、侵害他人生命健康权的范畴。因此，家属放弃治疗，也构成经抢救无效死亡的情形。
在公司做辅助工作就不算员工吗
【案例】
2021年8月，韩某入职某材料加工公司从事杂工类的辅助性工作。公司法人代表郭某的妻子杨某按月通过微信转账给韩某不低于3000元的金额，韩某不来上班需要向公司请假。2022年1月，韩某在工作中左手手指受伤。
当韩某为申请工伤认定向公司要求确认劳动关系时，被公司拒绝。韩某为此申请仲裁，仲裁委裁决确认双方存在劳动关系。公司不服，提起诉讼。法院一审、二审均维持了仲裁裁决。
来源：2月23日《工人日报》
【分析】
实践中，一些用人单位为了避免承担缴纳社会保险费、提供劳动保护条件等法定义务，采取了不签合同亦不通过公司账户支付工资的方式用工。本案就是因规避劳动关系而引发的维权案件。
本案中，公司虽然未与韩某签订劳动合同，但韩某受到该公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且韩某工作的内容是该公司的业务，因此应认定双方之间存在劳动关系。在此基础上，韩某可以向该公司主张工伤待遇、未签劳动合同二倍工资等法定劳动权益。
对于没有劳动合同时如何认定存在劳动关系，本案中，仲裁委和法院的处理观点是一致的，依据的都是《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即实质审查争议双方实际是否构成劳动关系。通常情况下，劳动关系的成立一般要同时符合形式要件和实质要件，其中形式要件是指用人单位和劳动者需要具备法律、法规规定的主体资格，而实质要件则是要确定是否存在用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者接受了用人单位的劳动管理、劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是属于用人单位业务的组成部分等相关事实，进而认定双方之间是否存在事实上的劳动关系。
可见，用人单位与劳动者不签订劳动合同并不能阻碍劳动关系的建立，甚至还可能因为特意规避的情形而产生支付未签合同二倍工资、补缴社保费等法律责任。
网络主播与用工单位之间是否存在劳动关系
【案例】
陈某于2021年4月起为经营海产品的某个体工商户从事网络直播销售。陈某加入该商家的直播工作群，商家负责人及其妻子通过微信群对直播人员、场所、时间进行统一安排，并对各位主播每月销售额进行汇总公示，对于直播期间的产品解说、展示方式，以及直播期间不准玩手机、不准全程无交流等均作了要求。该商家按照陈某每月销售额，以2％的提成比例支付报酬，另根据陈某的出勤天数每天给予补贴100元。
后双方因提成比例问题产生纠纷。陈某提起仲裁申请，要求确认双方存在劳动关系，并由该商家支付未签订书面劳动合同的第二倍工资等。仲裁委裁决支持了陈某的请求。该商家对仲裁裁决不服，认为双方是合作关系，遂提起诉讼。法院一审二审均支持了仲裁裁决。
来源：2月23日《人民法院报》
【分析】
近年来，网红经济迅速发展，很多商家的销售方式完成了从线下到线上的迭代，由此网络直播销售的主播与商家是否存在劳动关系的争议也越来越多。
实践中，仲裁委和法院通常会根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分三方面，对是否存在劳动关系进行调查；其中，着重审查实际用工过程是否符合劳动关系中从属性用工的本质特征，即体现出劳动者对用人单位的经济从属性、人格从属性和组织从属性。
本案中，该商家按照销售额的一定提成比例向陈某支付报酬，另根据陈某的出勤天数每天给予补贴100元。这体现了陈某对商家经济上的从属性。商家负责人通过微信群对陈某的直播场所、时间，直播期间的产品解说、展示方式等直播内容进行统一安排，并对陈某的直播纪律有严格要求，此外对各位主播每月销售额进行汇总公示。这些都体现了陈某对商家的人格从属性和组织从属性特征。由此可以看出，该商家对陈某采用了劳动关系下的管理方式。
劳动者提供假履历应聘用人单位可解除劳动关系
【案例】
2017年6月，刘某入职某公司，并在一份员工声明上签名，承诺提交的有关工作经历和教育状况的文件均真实无误，否则公司有权无补偿解除劳动合同。公司规章制度规定，员工被录用时伪造或者提供虚假的个人相关信息和证明性资料，视作严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同。
2020年5月，公司调查到刘某入职时填写的员工登记表存在隐瞒以及虚构曾就职单位、工作年限、职位、家庭主要成员信息等情形。公司以刘某严重违反公司规章制度及劳动者忠诚义务为由，与其解除劳动合同。
刘某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决不予支持，刘某不服，提起诉讼。一审法院维持了仲裁裁决。经二审法院释法析理，刘某主动撤回上诉。
来源：2月20日《江苏工人报》
【分析】
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的行为，会导致劳动合同无效。该法第三十九条规定，因劳动者存在该法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。此外，人社部与最高人民法院联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
本案中，刘某提供了虚假工作履历，其赔偿金请求无法得到支持。
用人单位在管理中需注意的是，《劳动合同法》第八条规定的劳动者的如实说明义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，如履行劳动合同所必需的职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。例如，本案中，如果刘某只是虚构了家庭主要成员信息，由于其隐瞒的内容与履行劳动合同无关，用人单位不具备单方解除劳动合同的事实依据，其解除行为通常情况下会被认定为违法解除。
（作者单位：北京白话劳动管理咨询有限公司）
关键词：
营业执照公示信息