以上级文件规定解聘工伤职工是否违法 全球热闻

【案情简介】

【资料图】

何某是某单位职工。2021年10月24日，何某在参加单位组织的体能测试补考时不慎骨折，其体能测试结果也显示为不合格。2022年3月23日，何某被认定为工伤，2022年9月被鉴定为九级伤残，生活自理障碍程度鉴定为无护理依赖。

何某受伤后，其所在单位未支付任何工伤待遇，反而依据上级部门关于职工体能测试不合格可被解聘的规定，在他接受工伤医疗的停工留薪期内即解除了劳动合同。

何某申请劳动争议仲裁，要求依法裁决该单位支付各项工伤待遇及违法解除劳动合同的赔偿金等。

【争议焦点】

用人单位依据部门规定，以职工体能测试不合格为由，解除尚在停工留薪期工伤职工的劳动合同，是否违法？

【处理结果】

仲裁委支持了何某的请求。

【案情分析】

任何用人单位，都不能以部门文件规定对抗法律规定。何某所在单位根据本部门工作特点对职工进行体能测试，该行为本身并没有错。但本案中，何某受伤也正是源于体能测试，这种情况下体能测试结果自然不可能达标，但单位对此应当理解和包容，而不是置何某工伤事实于不顾，简单机械地执行上级规定，忽视了法律对工伤职工停工留薪期内的特殊保护。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。”从表面上看，该法条并未将职工接受工伤医疗的停工留薪期列入不得解除劳动合同的情形。但是，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，停工留薪期应当理解为《劳动合同法》第四十二条中规定的“法律、行政法规规定的其他情形”，此时用人单位不能根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，即以劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事工作、劳动者在调岗或培训后仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等原因解除劳动合同，也就是说，不能在劳动者没有过错的情形下单方解除劳动合同。

当然，在停工留薪期内，如果工伤职工主动提出与用人单位解除劳动合同或劳动者符合《劳动合同法》第三十九条规定的各种情形，比如严重违反规章制度等，就另当别论了。

因此，该单位依据部门规定解除停工留薪期工伤职工劳动合同的做法，构成了违法解除。

在停工留薪期满之后，用人单位也要根据其劳动能力鉴定结果确定劳动关系处理及工伤待遇支付情况。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，双方劳动关系才能终止，并由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，何某被认定为九级伤残，其所在单位也必须依据上述法条处理双方关系。

（作者单位：安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院）