《劳动合同法》第三十八条规定，企业未及时足额支付劳动报酬，劳动者可单方解除劳动合同并可获得经济补偿。但是，男职工护理假工资，虽被冠以“工资”称谓，应属于劳动者可依法享受的福利待遇，不宜纳入《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”范畴。企业未及时足额支付护理假工资，劳动者可主张补发，但因此解除劳动合同的，不能主张经济补偿。
案情简介
张某在四川省成都市某公司的市场部工作，月工资8000元。其妻子于2021年4月生产，公司给予张某20天的护理假。但到月底公司仅按当地月最低工资标准1780元计发其4月份的工资，理由是张某该月享受了20天护理假，没有提供正常劳动，这期间的工资应扣减。张某与公司多次协商无果，以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并申请仲裁，请求裁决公司按照自己的正常工资标准支付护理假期间的工资，并裁决公司按照《劳动合同法》第三十八条第二项的规定支付经济补偿。
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处理结果
仲裁委裁决该公司支付张某4月份的工资差额6220元；驳回张某关于经济补偿的仲裁请求。
争议焦点
未足额支付护理假工资，是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”范畴？
案例评析
对于男职工护理假期间工资福利待遇不变的规定，在很多地方的人口与计划生育条例中都有所明确。张某及其妻子系符合所在地四川省《四川省人口与计划生育条例》规定生育子女的合法夫妻。该条例规定，符合该条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天；生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。从法条可以看出，男职工在享受护理假期间，视为正常出勤，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准，支付男职工护理假期间的全额工资。该公司以张某护理假期间未提供正常劳动为由，仅按照最低工资标准计发其当月工资，显然与条例中“视为出勤”和“工资福利待遇不变”的规定相悖，故该公司应当支付工资差额。
关于张某主张的工资经济补偿问题，仲裁委审理后认为，该公司无需支付张某经济补偿，理由如下：
首先，护理假工资应属于“特殊情况下支付的工资”。“特殊情况下支付的工资”，是指在劳动者非正常工作的情况下，用人单位向劳动者支付的各类休息休假期间的工资、停工停产期间的工资等。护理假工资也是如此，是用人单位基于法条，以工资形式向劳动者支付的休息休假期间的福利和待遇，应属于“特殊情况下支付的工资”中的休息休假工资。
其次，应厘清“劳动报酬”的含义。对于“劳动报酬”，应从广义和狭义两方面理解。从广义上来讲，劳动报酬包括了工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。由此看出，护理假工资应属于广义的劳动报酬。从狭义上来讲，劳动报酬仅指劳动者提供劳动而获得的对价，即劳动者获得劳动报酬的前提是劳动者提供了实际劳动。因此，护理假工资不属于狭义的劳动报酬。
再次，应正确理解“视为出勤”。条例规定的“护理假视为出勤”，应理解为用人单位在劳动者依法享受护理假期间，应当按照正常出勤来支付劳动者的工资福利及待遇。但是，“视为出勤”并不能等同于劳动者提供了实际劳动，故用人单位向劳动者支付的护理假工资，属于其依法享受的福利及待遇，而非劳动者提供劳动的对价。
最后，从立法精神上来看，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬情形时，劳动者可以提出解除劳动合同并主张经济补偿，其本意应当是确保劳动者付出了劳动后，用人单位能够及时足额地支付劳动者劳动报酬，否则将承担支付经济补偿的责任。其目的在于促使用人单位遵守法律法规，从而保障劳动者最基本的生存权。因此，从立法精神上来看，《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”，应属于狭义的劳动报酬，即劳动者付出劳动而获得的对价，而非劳动者所有的工资及福利待遇。司法实践中，不宜对此进行扩大化理解。
综上所述，劳动者以用人单位未足额支付护理假工资为由，依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并主张经济补偿的，不应获得支持。
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