导读
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劳动合同的履行是一个动态的管理过程。在这个过程中，由于企业生产经营状况发生变化、市场环境等影响，经常会引发劳动合同变更。那么，用人单应该如何调岗？若劳动者不同意调岗，用人单位以此为由解除劳动合同是否合法？针对调岗的种种问题，我们将以一个案例为切入点展开探讨。
案情简介
张某于2011年3月14日入职H公司工作。2015年12月，H公司任命张某为储液器制造部组长。2019年12月，H公司根据公司组织架构调整需要，结合张某情况进行调岗，撤销其组长职务，但调岗后工资水平与原岗位基本相当。张某认为自己组长职务被撤销，工作内容发生巨大变动，是对人格尊严的侮辱，遂以公司在未经本人同意的情况下擅自调岗为由，与公司解除劳动合同，并申请仲裁，要求公司支付经济补偿。
经过一裁两审，法院认定，H公司无需支付经济补偿或赔偿金。
本案中，张某调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当；H公司称调整张某工作岗位是基于公司组织架构调整需要，张某未对该陈述予以反驳，法院对该陈述亦予以采信。而且，并无证据显示调整工作岗位使他的人格尊严受到侮辱。因此，法院认定H公司调整张某的工作岗位的行为，属于合法行使用工自主权。
法律分析
上述案例中，与张某诉求直接相关的法律问题，是公司的调岗是否合法合理。目前在仲裁与司法实务中，当劳动关系双方因调岗发生争议时，司法机构主要会围绕调岗的合法性和合理性进行审查，一般会考虑以下因素：调岗是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否有针对劳动者的歧视性、侮辱性因素；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整后的岗位；工作地点调整后给劳动者带来不便时，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，正是因为公司的调岗行为从上述几个因素来看，都是正当合理的，公司才能胜诉。
本案启示用人单位，应关注调岗中的各个方面细节，防止法律风险。
首先，确定调岗依据合法合规。
用人单位如能够与员工就调岗调薪达成一致，则风险较低。而实务中引起争议的，大部分是双方无法达成一致，用人单位单方调岗的情形。结合相关法律法规，用人单位单方调岗，主要包含法定情形和约定情形两种。
法定情形即根据《劳动合同法》及其他相关规定，用人单位可单方调岗的情形。主要是以下几项：劳动者医疗期满不能从事原工作；劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残；女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，减轻劳动量或者安排其他劳动者能够适应的劳动。
约定情形即用人单位依法在规章制度、劳动合同中作出调岗调薪的规定，一旦劳动者符合规章制度、劳动合同中调岗调薪的条件，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位以及劳动报酬。比如，用人单位在劳动合同或规章制度规定“用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，员工同意并服从用人单位的安排”。当然，这种情形中，能否证明生产经营情况发生变化将非常关键。
其次，确保调岗行为不损害员工权益。
在调岗时，公司可以综合考虑以下因素：结合员工的工作经历，如依据个人信息登记表所填写的工作经历合理安排岗位；新岗位应避免歧视性、侮辱性，如避免调岗前后岗位内容、职责差异过大，避免与员工的工作经历、学历水平严重不匹配；调岗前后的工资待遇（包括工资标准、工资结构）不能差异太大；工作地点若发生变化的，可以通过对比前后岗位与员工经常居住地的距离，判断是否给员工增加劳动成本，若增加劳动成本的，可考虑从提供交通补助、提供住宿等方面进行补偿。
再其次，尽量保证调岗行为得到员工的配合。
调岗属于变更劳动合同，因此实践中应视员工是否配合，采取不同的方式确认调岗完成情况：员工配合的，公司应及时与员工签订劳动合同变更协议；员工不配合的，公司应通过当面沟通、寄送EMS、发送邮件等方式向员工送达调岗通知书。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“调岗通知书”。如员工未按时到岗的，公司应通过上述方式向员工送达到岗通知书。若采取EMS方式的，需在快递单上写明“到岗通知书”。
最后，了解违法调岗的法律后果。
一旦调岗被认定违法，则可能面临以下法律后果：
如果公司在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件或未及时足额地支付工资报酬。根据《劳动合同法》第三十八条规定，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
如果因员工不服从公司调岗，公司以严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，又不能证明调岗合法合理的，公司存在被要求支付赔偿金或要求继续履行劳动合同的风险。一旦被裁决为需继续履行劳动合同，公司还需要补发工资，补缴社保费、公积金等。
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